Trong xu hướng quản trị nhân sự hiện đại, đánh giá 360 độ được các nhà quản trị đánh giá cao và được coi là phương pháp đánh giá nhân viên toàn diện và khách quan nhất. Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ này không chỉ giúp doanh nghiệp có cái nhìn đa chiều về năng lực nhân viên mà còn thúc đẩy văn hóa phản hồi tích cực trong tổ chức. Vậy đánh giá 360 độ là gì? Quy trình triển khai ra sao để đạt hiệu quả cao? Hãy cùng Sanze tìm hiểu chi tiết trong bài viết.
1. Đánh giá 360 độ là gì?
Đánh giá 360 độ (phản hồi 360 độ) là một phương pháp thu thập ý kiến, nhận xét đa chiều về hiệu suất làm việc của một cá nhân từ nhiều nguồn liên quan khác nhau như: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng – đối tác (nếu cần) và chính bản thân người được đánh giá. Tất cả sẽ cùng điền vào form, bảng câu hỏi khảo sát do doanh nghiệp tạo sẵn và thường được thu thập dưới dạng ẩn danh.
Về bản chất, phương pháp này tạo nên một vòng tròn phản hồi 360 độ xung quanh đối tượng được đánh giá, tạo nên tính công bằng và khách quan trong cách nhận định năng lực thực sự của nhân viên. Kết quả của đánh giá 360 độ có thể được sử dụng như một cơ sơ, căn cứ cho việc khen thưởng, xét duyệt tăng lương, bổ nhiệm thăng tiến hay thiết lập chương trình training nhân viên phù hợp.
Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ còn là công cụ vô cùng hữu dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp nhân sự xác định rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu cần cải thiện mà đôi khi chính họ không thể nhìn nhận ra, từ đó có định hướng phát triển phù hợp.
2. Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ
2.1. Ưu điểm
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ mang lại nhiều lợi ích vượt trội khi áp dụng trong doanh nghiệp như sau:
- Cung cấp hệ thống đánh giá công bằng, toàn diện: Việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn giúp giảm thiểu sự sai sót, thiên vị của quản lý cho một cá nhân cụ thể, đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, hỗ trợ doanh nghiệp giữ chân những nhân tài yêu thích sự khách quan.
- Khuyến khích phát triển cá nhân: Thông qua các ý kiến đóng góp mang tính xây dựng, trung thực và cởi mở, người nhận phản hồi có thể biết và cải thiện các kỹ năng còn yếu mà họ không tự nhận ra được. Sau đó có thể lập kế hoạch làm việc hiệu quả hơn, cải thiện năng suất cho cả cá nhân và tổ chức.
- Giúp nhà quản lý hiểu hơn về nhân viên dưới quyền: Đánh giá 360 độ giúp quản lý nhận diện năng lực cấp dưới ở nhiều vai trò và góc độ đa dạng, đặc biệt với các giám đốc mới nhậm chức, tài liệu đánh giá toàn diện này sẽ giúp họ nhanh chóng nắm bắt năng lực để thực hiện tổ chức, phân bổ sáng suốt.
- Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo nhân viên: Kết quả của phản hồi 360 độ là cơ sở cho doanh nghiệp cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng, kiến thức phù hợp.
- Tạo văn hóa doanh nghiệp tích cực: Phương pháp này khuyến khích sự đánh giá minh bạch – lắng nghe cởi mở giữa các bên tham gia, giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường gắn kết trong tổ chức.
2.2. Nhược điểm
Phương pháp đánh giá nhân viên nào cũng có hạn chế tồn đọng riêng, đánh giá 360 độ cũng vậy:
- Yêu cầu nhiều nguồn lực: Triển khai quy trình này đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và nhân lực để thu thập thông tin.
- Khả năng phản hồi thiếu chính xác: Nếu không có quy trình minh bạch và kỹ càng, các nhận xét có thể bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân, mang tính chủ quan hoặc do sự mâu thuẫn trong vai trò khiến nhân viên khó đưa ra những đánh giá tiêu cực về đồng nghiệp, cấp trên.
- Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc nhóm: Các đánh giá có thể trở thành con dao hai lưỡi gây ra sự xích mích, tranh cãi và đổ lỗi trong đội ngũ nhân sự khi không được bảo mật.
- Nguy cơ áp lực tâm lý: Nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng khi biết rằng hiệu suất của mình được đánh giá bởi nhiều người cùng lúc.
3. Quy trình đánh giá 360 độ hiệu quả trong doanh nghiệp
3.1. Thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên 360 độ
Bước đầu tiên để thực hiện phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ là xác định rõ các tiêu chí phù hợp cho từng cá nhân và nên dựa trên yêu cầu vị trí công việc, mục tiêu chung doanh nghiệp. Các tiêu chí cần được truyền đạt minh bạch, dễ hiểu cho mọi đối tượng tham gia đánh giá qua việc cụ thể hóa chúng qua thang điểm định lượng (từ 1-5) hoặc định tính (Xuất sắc, Tốt, Bình thường, Cần cải thiện).
Một số tiêu chí phổ biến bao gồm:
- Kỹ năng cứng: Kỹ năng phân tích dữ liệu, quản lý dự án, viết,…
- Kỹ năng mềm: Khả năng làm việc nhóm, giao tiếp, lãnh đạo,…
- Hiệu suất công việc: So sánh với các mục tiêu OKR hoặc KPI được giao.
- Độ hiểu doanh nghiệp: Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, bộ quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp,…
- Thái độ làm việc: Chăm chỉ, tích cực, xao nhãng,…
3.2. Lên ý tưởng và xây dựng bảng câu hỏi đánh giá 360 độ
Bảng câu hỏi đánh giá 360 độ cần được thiết kế chi tiết nhất có thể với cấu trúc logic, ngôn từ súc tích, đơn giản và dễ hiểu. Mỗi câu hỏi nên tập trung vào một khía cạnh cụ thể của tiêu chí đánh giá, tránh những câu hỏi mơ hồ hoặc có thể gây hiểu nhầm. Doanh nghiệp nên kết hợp cả câu hỏi thang điểm (Ví dụ: “Bạn đánh giá khả năng lãnh đạo của đồng nghiệp A như thế nào trên thang điểm 1-5?”) và câu hỏi mở nhận xét (Ví dụ: “Điểm mạnh nhất của nhân viên này mà bạn nhận thấy là gì?”) để có những thông tin đánh giá đa chiều.
Các câu hỏi cũng cần có số lượng hợp lý (<50 câu) để tránh mất thời gian, gây mệt mỏi cho người đánh giá và nên được phân nhóm theo từng lĩnh vực đánh giá và sắp xếp theo thứ tự từ tổng quát đến chi tiết. Chẳng hạn hãy bắt đầu với các câu hỏi về hiệu suất công việc chung rồi mới đi vào các kỹ năng cụ thể như giao tiếp, làm việc nhóm,… và cuối cùng là các góp ý xây dựng.
3.3. Lên timeline triển khai phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ
Khác với các công cụ đánh giá truyền thống, phương pháp này đòi hỏi sự đóng góp của nhiều thành viên và bảng câu hỏi đánh giá 360 độ với lượng dữ liệu lớn hơn. Vì thế, doanh nghiệp cần có một kế hoạch triển khai với timeline cụ thể cho từng giai đoạn để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra suôn sẻ.
Timeline triển khai phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ cần bao gồm các yếu tố sau:
- Xác định rõ các giai đoạn: Gửi bảng câu hỏi, thu thập đánh giá, lọc và phân tích kết quả với người nhận phản hồi và follow-up sau buổi đánh giá.
- Đặt ra deadline cụ thể cho từng giai đoạn: Mỗi giai đoạn cần có thời gian đủ để đảm bảo chất lượng nhưng cũng không nên kéo dài quá lâu làm giảm tính cập nhật của đánh giá.
- Cân nhắc về thời gian khảo sát: Bảng câu hỏi khảo sát vừa đủ, nên giới hạn mất tầm 10 – 15 phút cho một lần điền.
- Sử dụng công nghệ hỗ trợ: Áp dụng phần mềm quản lý doanh nghiệp toàn diện Sanze để gửi bảng khảo sát trực tuyến cho toàn bộ nhân sự trong công ty một cách bí mật khi hoàn toàn có thể thiết lập quyền truy cập, tự động hóa quá trình thu thập về một thư mục lưu trữ,… giúp tối ưu hóa quy trình, tiết kiệm thời gian cho CEO.
3.4. Xác định các đối tượng tham gia đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là yếu tố quyết định chất lượng của quy trình đánh giá 360 độ. Các đối tượng tham gia thường bao gồm:
- Cấp trên: Chọn những người dày dặn kinh nghiệm chuyên môn, hiểu rõ về công việc của đối tượng được đánh giá.
- Đồng nghiệp: Ưu tiên những người thường xuyên làm việc nhóm, tương tác với đối tượng được đánh giá.
- Cấp dưới: Cần đảm bảo tính bảo mật, ẩn danh để họ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong việc đưa ra các phản hồi trung thực.
- Khách hàng hoặc đối tác (nếu cần): Các khách hàng có mối quan hệ làm việc thường xuyên, trực tiếp với đối tượng nhận phản hồi (thường áp dụng cho các bộ phận liên quan đến đối ngoại như sale, chăm sóc khách hàng, hỗ trợ kỹ thuật,….).
3.5. Gửi bảng câu hỏi đánh giá 360 độ
Quá trình gửi bảng câu hỏi đánh giá cần được thực hiện một cách có hệ thống, chuyên nghiệp cho tất cả các đối tượng tham gia, ít nhất 1-2 tuần trước buổi review với nhân viên được đánh giá để dễ dàng kiểm soát và quản lý. Doanh nghiệp có thể sử dụng các nền tảng gửi form trực tuyến chuyên dụng nhằm tối ưu thời gian, đồng thời đảm bảo tính bảo mật của thông tin.
Ban lãnh đạo cũng nên theo dõi tiến độ điền khảo sát thường xuyên, gửi các nhắc nhở định kỳ cho những người chưa hoàn thành đánh giá và có kế hoạch dự phòng cho trường hợp một số người không thể tham gia đánh giá đúng hạn do có công tác gấp/việc đột xuất bất ngờ.
3.6. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân sự
Sau khi thu thập đầy đủ phản hồi, lọc và phân tích thông tin xong thì ban lãnh đạo sẽ sắp xếp một cuộc họp review riêng tư, one-on-one với nhân viên được đánh giá. Tổ chức có thể sử dụng giải pháp quản lý lịch trình của Sanze để đặt lịch họp nhanh chóng, có thông báo nhắc nhở in-app cho người tham gia, giúp nhân viên dễ theo dõi và chủ động điều chỉnh thời gian, công việc.
Doanh nghiệp cần lựa chọn người chủ trì cuộc họp có kỹ năng giao tiếp, ứng xử tốt và khả năng trình bày thông tin một cách tế nhị, mang tính xây dựng chứ không phải trì chiết. Nội dung buổi thảo luận nên tập trung vào:
- Nêu ra và công nhận các điểm mạnh được nêu bật trong kết quả đánh giá 360 độ.
- Rà soát và trao đổi về các điểm yếu, những khía cạnh cần nhân viên cải thiện trước mắt nhằm phục vụ công việc tốt nhất.
- Đề ra mục tiêu SMART, lộ trình nâng cao điểm mạnh và khắc phục điểm yếu cho nhân sự.
- Cùng nhân viên lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP – Individual Development Plan) với hành động cụ thể để đạt được các mục tiêu đề ra bên trên.
3.7. Follow-up sau buổi đánh giá
Sau khi thống nhất lộ trình phát triển cho từng cá nhân ở buổi đánh giá, doanh nghiệp sẽ cùng đồng hành và theo dõi sát sao quá trình tiến bộ ở nhân sự:
- Tổ chức các buổi trao đổi thường xuyên để cùng nhau đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra cũng như các vướng mắc gặp phải để hỗ trợ kịp thời.
- Tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp đầy đủ các nguồn lực cần thiết để nhân viên phát triển.
- Thực hiện đánh giá định kỳ 360 độ sau mỗi 6/12 tháng để đo lường sự tiến bộ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần.
4. Thách thức khi áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ
Để thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ, doanh nghiệp phải vượt qua thách thức đối mặt với sự phản đối từ tập thể không quen văn hóa phản hồi và đặc biệt là đảm bảo tính khách quan trong đánh giá. Nhiều người có thể bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân hoặc bị dụ dỗ từ các lợi ích do người được đánh giá vẽ ra hay đơn giản vì không có sự bảo mật thông tin ý kiến khiến họ e ngại bị “ghim”, dẫn đến những đánh giá thiên vị, chưa đủ chính xác.
5. Phần mềm Sanze – Công cụ quản lý, đánh giá 360 độ hiệu quả
Sanze là nền tảng quản trị doanh nghiệp toàn diện với hơn 15+ module tích hợp trong một phần mềm, được thiết kế hỗ trợ tổ chức giải quyết, triển khai các bước trong quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên 360 độ hiệu quả:
- Đánh giá nhân sự theo khung kỹ năng, yêu cầu thực tế của từng vai trò, vị trí công việc.
- Quản lý thời gian làm việc của nhân sự qua bảng chấm công online, bảng đo lường thời gian hoàn thành từng tác vụ công việc kết hợp cùng bảng Dashboard báo cáo cập nhật tự động giúp đo lường, đánh giá hiệu suất thực tế của họ.
- Tải form, bảng câu hỏi đánh giá 360 độ và share quyền linh hoạt cho từng người, đảm bảo độ bảo mật thông tin và ẩn danh khi thực hiện khảo sát.
- Lưu trữ thông tin phản hồi thống nhất về một thư mục riêng để quản lý dễ dàng.
- Đặt lịch họp riêng tư với nhân sự bằng giải pháp quản lý lịch trình.
Bài viết trên là toàn bộ chia sẻ của Sanze về phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ. Hy vọng qua các thông tin quan trọng được tổng hợp, CEO và ban lãnh đạo doanh nghiệp đã nắm được cách triển khai quy trình đánh giá 360 độ hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực tổ chức. Nếu bạn còn thắc mắc hay cần tư vấn về giải pháp đánh giá, quản trị nhân sự với phần mềm Sanze thì đừng ngại liên hệ cho chúng tôi để hỗ trợ miễn phí.